2026년 7월 14일

클라우드 HR 소프트웨어 기업 Workday의 전직 여성 엔지니어가 제기한 보복 소송이 양측 합의로 기각됐다. 원고는 직속 관리자로부터 지속적인 괴롭힘을 당했음에도 HR에 수차례 문제를 제기했으나 실질적인 조치가 이루어지지 않았다고 주장했다. 처음 HR 직원은 원고에게 관리자의 상급자와 직접 면담하도록 안내했고, 면담 이후 관리자의 괴롭힘은 오히려 심화됐다. 이후 원고는 "HR에 신고하기 너무 위험하다고 판단되는 상황"을 위해 마련된 독립 HR 조사 채널을 통해 추가 신고를 했으나, 관리자는 일상적인 질책, 성과 불이익 위협, 과도한 업무 간섭으로 대응했다. 급기야 원고가 연간 성과 리뷰에서 관리자에 대한 부정적 피드백을 기재하자, HR 직원은 이 행위가 사내 정책 위반이자 "업무 방해"에 해당한다며 추가 징계 가능성을 경고했다. 이 사례는 내부 신고 절차가 형식적으로만 운영될 경우 오히려 제보자를 위험에 노출시킬 수 있음을 보여준다. 한국 HR 실무에서도 관리자가 피신고인인 경우 권력 역학이 조사의 공정성을 훼손할 수 있으므로, 법무 부서와의 협력 체계 구축 및 단계별 조사 절차를 사전에 명문화해두는 것이 중요하다.

기업용 AI 검색 플랫폼 Glean이 미국·영국·호주 풀타임 디지털 노동자 6,000명을 대상으로 실시한 조사에 따르면, AI를 과도하게 사용하는 직원들이 산출물의 품질을 검토하거나 출처를 확인하는 과정을 생략한 채 결과물을 그대로 제출하는 경향이 뚜렷하게 나타났다. Glean은 이 현상을 "AI 토글 세금(AI 도구 전환에 드는 인지적 부담)"이 누적되면서 직원들이 판단과 사고를 AI에 점진적으로 위임하는 "주체성의 완만한 포기" 과정으로 설명했다. 실제로 AI 사용자 중 28%가 잘못된 산출물의 책임을 AI에 돌렸으며, 헤비 유저 집단에서는 이 비율이 41%까지 상승했다. 또한 전체 업무 시간의 40% 이상을 AI 감독(botsitting)에 쓰는 직원들은 동료 대비 구직 활동 가능성이 73% 높아, 과도한 AI 의존이 번아웃 및 이직 의향과도 연결됨을 시사했다. HR 분야는 조사 대상 HR 전문가의 90%가 AI를 활용한다고 응답해 평균보다 높은 도입률을 보였으나, 약 3분의 1은 AI가 채용 결정에 개입하고 있다고 밝혔다. AI 기반 채용 의사결정은 Workday를 상대로 한 연령·인종 차별 소송에서 이미 법적 쟁점으로 부상한 만큼, 국내 HR 실무자들도 AI 활용 범위를 설정할 때 산출물 검증 프로세스와 책임 소재를 명확히 할 필요가 있다.

미국 전체 근로자의 3분의 1 이상이 주 1회 이상 재택근무를 하는 현실에서, 고용주들은 원격 근무자의 유급 근무 시간이 정확히 언제 시작되고 끝나는지를 명확히 정의해야 하는 과제에 직면해 있다. 핵심 쟁점은 컴퓨터 부팅, 로그인, 이중 인증(MFA) 완료 등 업무 시작 전 준비 행위와 종료 후 로그아웃 행위를 유급 시간에 포함시켜야 하는가이다. 1949년 미국 포털-투-포털법(Portal-to-Portal Act)은 주된 업무에 부수적인 사전·사후 활동에 대한 임금 지급 의무를 면제하고 있으나, 부팅·로그인이 업무 수행에 '불가결하고 본질적인' 활동인지 여부에 대한 법원의 판단은 지역 관할 구역마다 엇갈리고 있다. 하루 10~20분이 사소해 보일 수 있지만, 연간 200일 이상, 수백 명의 직원에게 누적되면 사용자가 지불해야 할 미지급 임금이 상당한 규모에 달할 수 있다. 현재 미국 연방항소법원 12개 순회구 간 판단이 통일되지 않은 상태이며, 대법원의 최종 판단이 나오기 전까지 기준은 근무지 관할에 따라 달라진다. 한국 HR 실무자 입장에서도 재택근무 확산에 따라 업무 시작·종료 시각 기준을 사내 정책으로 명문화하고, 시스템 접속 로그 기반의 근태 관리 방식을 재검토할 필요성이 높아지고 있다.

미국 제7순회항소법원이 고용주의 '형평성 마인드셋(equity mindset)' 요건을 거부한 백인 직원의 소송을 일부 인정하는 판결을 내렸다. 원고는 고용주가 요구한 신념 체계가 백인에 대한 차별이라며 이를 수용하지 않았으며, 법원은 공공 기관 고용주가 직원에게 특정 이념을 강요하는 행위가 수정헌법 제1조(표현의 자유) 위반에 해당할 수 있다고 판단했다. 다만 인종 차별 주장은 받아들이지 않았는데, 원고 스스로 동일한 거부를 했을 흑인 직원도 같은 징계를 받았을 것이라 인정했고, 후임자 역시 백인 여성이었기 때문이다. 이 판결은 트럼프 행정부가 불법적 DEI(다양성·형평성·포용성) 관행 종식을 지시한 이후 DEI 프로그램에 대한 법적 검토가 강화되는 흐름 속에서 나왔다. 미국 고용기회균등위원회(EEOC) 역시 DEI 관련 차별 가능성을 경고하며, DEI 교육이 적대적 근무 환경의 증거로 활용될 수 있다고 밝힌 바 있다. 법무 전문가들은 DEI 교육의 법적 위험을 낮추려면 특정 집단의 내재적 편향을 전제하는 내용 대신 반차별·반괴롭힘·상호 존중 행동에 초점을 맞출 것을 권고한다. 다양성 교육 설계 시 이념적 강제로 해석될 수 있는 요소를 배제하고 행동 기반 기준으로 구성하는 것이 법적 리스크를 줄이는 방향임을 이번 판결이 시사한다.

미국과 일본 기업은 AI 도입의 서로 다른 단계에서 각기 다른 난제를 마주하고 있다. 맥킨지 조사에 따르면 미국 기업의 88%가 최소 한 가지 업무 기능에 AI를 도입한 반면, 일본은 야노경제연구소 기준으로 26%에 그친다. 스탠퍼드 AI 인덱스 2025에 따르면 미국은 2024년 민간 AI 투자에서 세계 1위를 기록했고, 일본은 14위에 머물렀다. 숫자만 보면 미국이 압도적 선두처럼 보이지만, 실상은 다르다. 미국 기업들은 빠르게 움직이면서도 실질적인 성과를 만들어내는 데 고전하는 반면, 일본 기업들은 도입 속도는 느리지만 일단 시행된 경우에는 깊고 효과적인 성과를 내는 사례가 많다. 한국 HR 실무자 입장에서 이 대비는 AI 전환 전략을 재고하게 만드는 대목이다. 빠른 전사 확산보다 조직 내 변화 수용성과 현장 적용의 깊이를 먼저 갖추는 것이 지속 가능한 AI 성과로 이어질 수 있음을 시사한다.

20년 이상 복잡한 기업 조직을 관리하는 지배적 설계 원칙으로 자리 잡아온 모듈화(modularity) 전략이 AI 도입 시대에 새로운 도전을 맞고 있다. 모듈화의 논리는 명쾌하다. 조직을 명확한 인터페이스를 갖춘 독립적 단위로 분해하면 유연성과 속도, 확장성을 동시에 확보할 수 있다는 것이다. 많은 대기업들이 이 원칙에 따라 애자일 스쿼드를 운영하고, 플랫폼 아키텍처를 구축하며, 분권형 사업부 체계로 경영해왔다. 그러나 AI가 조직 전반에 빠르게 확산되면서 모듈 구조 특유의 단위 간 칸막이가 오히려 민첩한 대응을 가로막는 요인이 될 수 있다는 경고가 제기된다. 경쟁력을 유지하려는 기업은 기존 역량을 신속히 재구성하는 능력, 즉 독립 단위들을 빠르게 연결·재조합하는 유연성을 갖춰야 한다는 것이 이 글의 핵심 주장이다. 한국 HR 실무자에게는 현재 운영 중인 분권형 조직이나 애자일 팀 구조가 AI 전환 국면에서 실제로 얼마나 유연하게 재편될 수 있는지를 점검하고, 조직 설계와 인력 배치 전략을 재검토하는 계기로 삼을 만한 논의다.

AIHR이 2026년 HR 담당자를 위한 추천 온라인 강좌 13개를 선정해 소개한 글이다. 해당 콘텐츠는 HR 입문자부터 경력 전문가까지 폭넓은 수강 대상을 염두에 두고 있으며, 공식 자격증 취득이나 역량 개발을 목표로 하는 이들에게 체계적인 학습 경로를 제시한다. AIHR이 제공하는 강좌 목록을 보면 HR 비즈니스 파트너링, 피플 애널리틱스, AI 활용, 탤런트 어퀴지션(인재 확보), 조직 개발, 보상·복리후생, 학습·개발(L&D) 전략 등 HR 직무 전반을 망라한다. 특히 AI for HR, Gen AI 프롬프트 설계, HR AI 에이전트 활용 등 인공지능 관련 강좌가 다수 포함된 점이 눈에 띄며, 이는 HR 업무 전반에서 AI 도입이 가속화되는 현실을 반영한다. 한국 HR 실무자 입장에서도 데이터 기반 의사결정, AI 활용 역량, 전략적 파트너 역할이 점점 중요해지는 만큼, 이 같은 글로벌 온라인 강좌를 통해 실무 역량을 체계적으로 보완하는 것이 경력 개발에 실질적인 도움이 될 수 있다.

AIHR이 HR 코디네이터 직무 지원자를 위한 이력서 예시 3종과 무료 템플릿을 공개했다. Revelio Labs 데이터에 따르면 미국 기준 HR 코디네이터의 연봉은 4만 8천 달러에서 6만 달러 수준으로, 인사 직무 입문자에게 경쟁력 있는 포지션으로 꼽힌다. 이 콘텐츠는 실제 합격 수준의 이력서가 어떤 구성과 표현을 갖추는지 구체적인 사례를 통해 보여주는 데 초점을 맞추고 있다. HR 코디네이터는 채용 행정, 온보딩 지원, 급여 처리, 직원 데이터 관리 등 HR 부서의 일상 운영을 실질적으로 뒷받침하는 역할로, 인사 실무의 기초 역량을 쌓는 출발점이 되는 직무다. 한국 HR 실무자 관점에서는 이력서 작성 시 단순 업무 나열보다 성과 중심의 기술 방식이 서류 통과율을 높인다는 점, 그리고 HR 테크 도구 활용 능력이나 데이터 처리 역량을 구체적으로 명시하는 것이 경쟁력을 강화하는 데 유효하다는 시사점을 얻을 수 있다.

수술은 직원에게 스트레스와 비용 부담이 크고, 고용주에게도 의료비 지출이 집중되는 영역이다. 이에 많은 기업이 수술 우수의료기관(COE·Centers of Excellence) 프로그램을 도입해 왔으나, 단순히 검증된 기관 목록을 제공하는 수준으로는 더 이상 충분하지 않다는 지적이 나온다. 핵심은 프로그램이 직원의 '올바른 의사결정'을 돕는가이다. 실제로 일부 척추 수술 사례 연구에서는 수술이 의뢰된 환자의 절반 이상이 수술이 불필요했던 것으로 나타났으며, 논란이 많은 시술에서는 불필요한 수술 비율이 30%에 달한다는 연구 결과도 있다. 따라서 우수한 COE 프로그램은 수술 절차를 출발점으로 삼지 않고, 물리치료나 근골격 관리 등 보수적 치료 옵션을 먼저 검토하고 전문가 소견을 거쳐 수술 여부를 결정하도록 설계되어야 한다. 또한 벤더(프로그램 공급사)가 제시하는 비용 절감 수치도 비판적으로 살펴봐야 한다. 국가 평균이나 부풀려진 기준가를 벤치마크로 삼아 절감 효과를 과장하는 경우가 있기 때문에, 자사 직원 집단의 청구 데이터를 기준으로 독립적이고 투명한 방식으로 산출된 수치인지 확인이 필요하다. 한국 HR 실무에서도 단체보험이나 의료비 지원 프로그램을 운영하는 기업이라면, 단순 비용 보전을 넘어 직원이 적절한 진료 경로를 선택할 수 있도록 지원하는 구조를 갖추고 있는지 점검할 필요가 있다.