2026년 7월 18일

재택근무가 ADA(미국 장애인법)상 합리적 편의로 인정될지는 개별 상황에 따라 다르며, 고용주가 거부할 수 있는 경우도 있다.

미 제5연방항소법원은 자폐·우울·사회불안 장애를 가진 IT 직원의 재택근무 거부 및 해고 건에서 고용주 승소를 확정했다.

해당 직원은 자폐·우울·사회불안 장애 진단을 받고 재택근무를 요청했으나, 계약업체는 육군의 반대를 이유로 이를 거부했다.

직속 감독자가 재택을 허용하려 해도, 최종 고객사인 육군이 거부하면 계약업체는 이를 따를 수 있다고 법원이 확인했다.

재택근무 허용 여부 판단 시 장애 유형·직무 특성·재택 인프라·기밀 보호 가능성·직원 성과·고객사 조건을 종합 검토해야 한다.

HR 시사점: 장애 직원의 재택 요청에 직무 요건·고객사 조건 검토 과정을 문서화해 두면 법적 분쟁 시 방어 근거가 된다.

흑인 직원이 10년 이상 근무하며 실질적으로 해당 업무를 수행했음에도 세 차례 승진에서 모두 탈락했다.

한 승진 자리의 경우, 채용이 경력 2년의 백인 직원으로 이미 내정된 상태에서 형식적인 위장 면접이 진행됐다.

경영진은 '관리자가 되기엔 세련되지 않다', '당신이 무섭다' 등 흑인 고정관념을 담은 발언을 반복했다.

연방지방법원은 원고의 주장이 소 기각을 피하기에 충분한 요건을 갖췄다고 판단해 본안 심리를 허가했다.

미 연방대법원은 지난해 Ames 판결에서 고용차별 소송의 입증 기준이 다수·소수집단 원고 모두에게 동일하게 적용된다고 확인했다.

HR 시사점: 형식적 채용 절차와 고정관념 발언은 차별 소송의 증거가 되므로, 승진 과정 문서화와 기준 일관성이 필수적이다.

미 제5순회법원은 동료의 인종 괴롭힘 목격 경험도 적대적 근무환경 주장을 뒷받침하는 증거로 인정했다.

원고는 상담 기록·업무 성과 저하·이메일 등 다양한 증거로 지속적인 인종 괴롭힘 피해를 입증했다.

미국 연방 민권법(Title VII)은 사용자가 괴롭힘을 인지하고도 신속히 시정하지 않으면 법적 책임을 진다고 규정한다.

법원은 사용자가 면담·코칭·전보를 제안했음에도 조사 기록 미제출과 증언 불일치를 들어 시정 조치가 불충분했다고 판단했다.

관리자의 "파벌은 사라지지 않을 것" 발언과 조사 이후에도 지속된 괴롭힘이 조사 불충분의 핵심 증거가 됐다.

HR 시사점: 괴롭힘 조사 기록의 철저한 문서화와 사후 재발 모니터링이 법적 리스크를 방어하는 핵심 장치다.

Eagle Hill Consulting의 직원 유지 지수(Employee Retention Index)가 2분기에 최근 12개월 최저치로 하락해, 향후 6개월간 이직 가능성이 높아졌다.

현재 구인 건수는 760만 건으로 예측치를 웃돌고 있어, 이직을 고려하는 직원에게 외부 기회가 실재한다.

직원들은 급여 불만과 외부 기회에 대한 낙관이 맞물려 이직을 검토하고 있으며, 조직 문화 만족도 개선만으로는 유지가 충분하지 않다.

밀레니얼 세대의 유지 지수 하락 폭이 가장 크고, 이들은 보상·문화·조직 신뢰 등 전 항목에서 만족도가 낮으며 외부 기회에 대한 자신감은 높다.

밀레니얼이 관리직·리더십·전문직을 점점 더 많이 담당하는 만큼, 이들의 이탈은 제도적 지식과 리더십 연속성 손실로 이어질 수 있다.

HR 시사점: 채용 시장 둔화를 이직 압력 완화로 오해하지 말고, 경력 개발·리더십·보상 체계에 선제 투자해 핵심 인재를 붙들어야 한다.

기록적 폭염이 미국과 전 세계를 강타하면서, 기후 리스크가 기업이 직접 대응해야 할 경영 과제로 떠올랐다.

폭염은 환경·안전 이슈에 그치지 않고 인력 생산성과 사업 연속성에 직결되는 비즈니스 문제로 규정된다.

리더들은 자사 인력이 폭염에 얼마나 취약한지 구체적으로 평가하고 이에 맞는 전략적 대응을 마련해야 한다.

이 주제가 HBR 최고경영진 어젠다에 오른 것은, 기후 리스크 대응이 C레벨 의사결정 영역으로 격상됐음을 보여준다.

폭염 위기가 미국을 넘어 전 세계로 확산되면서, 글로벌 기업들도 인력 취약성 점검을 더 이상 미룰 수 없게 됐다.

HR 시사점: 폭염을 단순 규정 준수 문제로 보는 시각에서 벗어나 인력 안전을 전략 의제로 다루고, 취약 직군부터 체계적으로 점검해야 한다.

글로벌 팀이 시간대·언어·문화 규범을 넘어 얼마나 효과적으로 협력하는지는 7가지 핵심 요소가 결정한다.

아시아 팀은 현지 성과가 높아도 혁신 아이디어가 본사 글로벌 전략으로 환류되지 않는 구조적 문제가 있다.

파괴적 혁신의 상당 부분이 아시아에서 나오는 만큼 이 단절은 글로벌 기업 전체의 경쟁력 손실이 된다.

현지 팀이 의견을 내지 않는 현상은 언어 능력 부족이 아닌 문화적 규범에서 비롯된 발언 방식 차이다.

효과적인 글로벌 팀 운영은 단순한 성과 지표 관리를 넘어 문화를 고려한 협업 환경 설계 역량을 요구한다.

HR 시사점: 다국적 팀을 운영하는 HR은 문화 차이로 인한 발언 격차를 구조적으로 해소하는 체계를 설계해야 한다.

AI 시대에는 소프트웨어 채택 지표(시트 수·활성 사용자) 대신 실제 완료된 업무량을 AI 성과의 기준으로 삼아야 한다.

OpenAI CFO 사라 프라이어가 제안하는 AI 성과 스코어카드는 '달러당 유용한 지능'으로, 작업량·비용·정확도·확장성 4가지 질문으로 구성된다.

'성공 과제당 비용'이 AI의 진정한 비용 척도이며, 토큰 단가가 낮아도 재시도·검토를 합산하면 총비용이 더 높아질 수 있다.

재무팀 예측 준비에서 데이터 취합·슬라이드 재작성을 AI가 처리하면, 직원은 판단과 창의가 필요한 핵심 업무에 집중할 수 있다.

AI 도입의 출발점은 워크플로 하나를 골라 '완료'의 기준을 명확히 정의하고 실제 업무 시스템에서 결과를 측정하는 것이다.

HR 시사점: AI 투자 효과를 교육 이수율·공고 수 같은 활동 지표 대신, 처리된 케이스 수 등 실질 완료 업무 단위로 재정의해야 한다.