2026년 7월 24일

미국 노동부(DOL)가 FLSA(공정근로기준법) 관련 유권해석 서한 2건을 발표해 직원 이동 시간의 보상 여부 기준을 명확히 했다.

직원이 오전에 재택근무 후 점심시간에 사무실로 이동하는 경우, 해당 통근 시간은 주로 직원에게 이익이 되는 '일반적 출퇴근'에 해당해 급여 지급 의무가 없다고 판단했다.

단, 업무 종료 후 비상 상황으로 다시 호출되는 경우 등 사용자에게 주된 이익이 돌아가는 상황에서는 이동 시간을 유급으로 처리해야 한다.

MRI 엔지니어 사례에서는 출근 전 집에서 일정을 잡는 행위는 유급 근로시간으로, 단순히 이동 중 수신하는 서비스 요청은 무급으로 판단해 활동의 성격에 따라 결론이 달라졌다.

유권해석 서한은 소송 방어 수단으로 활용될 수 있어 사용자 측에 유리하지만, 보상 가능 여부는 개별 상황을 구체적으로 검토해야 결론을 낼 수 있다.

HR 시사점: 유연근무(재택·사무실 혼합) 도입 시 이동 시간 보상 여부를 사전에 검토해야 하며, '직원 주도 이동'인지 '업무 필요 이동'인지를 기준으로 정책을 설계해야 한다.

워싱턴주 핸퍼드 비트 플랜트에서 근무한 여성 전기공이 현장 반장으로부터 반복적인 성희롱을 당했다며 연방법원에 소송을 제기했다.

피고에는 반장 개인과 함께 Bechtel 산하 폐기물처리 합작법인 WTCP 및 Bechtel National이 포함되어, 회사 차원의 관리 책임이 핵심 쟁점이 된다.

반장은 자신의 가문이 5대째 해당 현장 숙련공으로 일해 왔다는 점을 근거로 "나는 건드릴 수 없다"고 공언하며 피해자의 신고 의지를 억눌렀다.

피해 여성의 남편도 같은 현장 전기공으로 동일한 반장에게 괴롭힘을 당했으며, 부부 모두 2024년 9월 중 퇴직하게 되었다.

EEOC는 2023년 건설업을 유색인종 남성과 전 인종 여성에게 적대적인 업종으로 공식 비판했고, 여성 건설 근로자의 26.5%가 성별을 이유로 상시 괴롭힘을 경험한다는 조사 결과도 있다.

HR 시사점: 반장 등 현장 관리자의 영향력이 클수록 신고 억제 위험도 높아지므로, 익명 신고 채널 운영과 관리자 권한 남용 방지 교육을 제도화해야 한다.

미국 노동부(DOL)가 ERISA 적용 단체 건강보험 플랜의 법정 공시 문서를 이메일·웹포털로 전달할 수 있도록 허용하는 규정안을 새로 제안했다.

현재는 종이 우편이 기본이며, 전자 발송은 사무직처럼 사측 이메일을 보유하거나 별도 동의한 경우에만 가능하다.

규정이 확정되면 플랜은 문서를 온라인에 게시하고 이용자에게 문자나 이메일로 안내할 수 있으며, 종이 수령을 원하는 경우 계속 선택할 수 있다.

전자 발송 전환으로 보험사는 향후 10년간 약 3조 9,000억 달러(한화 약 5.5조 원)의 인쇄·발송 비용을 절감할 것으로 DOL은 추산한다.

현행 ERISA 전자 공시 기준은 2002년 이후 개정된 적 없으며, 이미 2020년 퇴직연금 플랜에 한해 현대화가 이뤄진 바 있다.

HR 시사점: 외국계 포함 다국적 기업의 국내 HR 담당자도 ERISA 규정 동향을 주시해야 하며, 미국 직원 복리후생 관리 시 전자 발송 체계 전환 준비가 필요해진다.

해고를 경험한 미국 직원의 57%가 재취업을 위해 낮은 연봉 제안을 수락해야 한다는 압박을 느꼈다고 응답했다.

여성은 63%가 낮은 제안을 고려했다고 답해 남성(52%)보다 더 큰 압박을 경험하고 있다.

해고된 직원 중 약 40%는 아직 경력·처우 면에서 완전히 회복하지 못했다고 답했으며, 기업의 평판 역시 해고 후 회복까지 약 3년이 걸린다.

2025년 기준 여성은 남성 임금의 약 82%를 받고 있으며, 남녀 간 연간 임금 격차는 지난 25년간 60% 이상 확대돼 1만 2,324달러에 달한다.

성별 임금 격차는 학력과 무관하게 존재하며, 여성이 나이 들고 경력이 쌓일수록 격차가 더 벌어지는 경향이 있다.

HR 시사점: 해고 이후 협상력이 약해진 여성 직원이 낮은 처우를 수용하면 조직 내 성별 임금 격차가 구조적으로 고착될 수 있으므로, 재채용 및 보상 책정 시 성별 중립적 기준을 명확히 적용해야 한다.

Hibob이 조직의 AI 시대 대비를 돕기 위한 AI 역량 프레임워크를 새롭게 출시했다.

AI 스킬 평가 가이드도 함께 제공해 조직이 구성원의 AI 활용 역량을 체계적으로 진단할 수 있도록 했다.

HR 테크 솔루션 기업 Hibob이 인력의 AI 준비도(Workforce Readiness) 구축을 핵심 목표로 내세웠다.

기업이 AI 전환 과정에서 필요한 스킬 갭을 파악하고 대응할 수 있는 실무 도구를 제시한 것이다.

가든 리브(Garden Leave)는 영국에서 확립된 고용 관행으로, 긴 사전 공지 기간과 퇴직 후 활동 제한 조항이 있는 직무에 주로 적용된다.

퇴사 예정 직원은 공지 기간 동안 급여와 복리후생을 유지하되 실제 업무에서 배제되며, 기업의 기밀 정보와 고객 관계를 보호하는 것이 핵심 목적이다.

미국에서는 계약상 공지 기간 없이 즉시 해고·퇴사가 가능한 임의 고용(at-will employment) 체계 때문에 가든 리브 적용 사례가 제한적이다.

이 제도를 운영하는 조직은 특정 직급·역할에 한정해 적용하며, 계약서에 관련 조항을 사전에 명시해야 법적 효력이 생긴다.

법적 유효성은 관할 지역 고용법에 따라 달라지며, 조항이 불명확하면 퇴직 후 분쟁으로 이어질 수 있다.

HR 시사점: 임원·핵심 인재 퇴직 시 기밀 보호 수단으로 가든 리브 또는 유사 계약 조항 도입을 검토하되, 국내 고용법상 유효성을 사전에 법무와 확인해야 한다.

비판적 사고·AI 리터러시·직무 지식 같은 기초 역량이 주니어 직원의 AI 협업 성과를 예측하는 명확한 지표가 아닌 것으로 새 연구에서 밝혀졌다.

신입 직무는 분석·정보 처리 과제를 통해 업계 경험을 쌓는 진입 경로 역할을 전통적으로 담당해왔다.

AI 기반 워크플로우가 분석·정보 집약적 과제를 빠르게 흡수하면서, 주니어 직원이 실무 경험을 쌓을 기회가 점차 줄어들고 있다.

지식 노동 전반이 빠르게 재편되는 가운데, 주니어 직원은 이 변화의 최전선에서 가장 직접적인 영향을 받고 있다.

AI 모델이 고도화될수록 산출물의 수용 기준(baseline)이 지속적으로 높아져, 주니어 직원에게 요구되는 성과 수준도 함께 상승하고 있다.

HR 시사점: 주니어 인재 채용 기준을 기초 역량 중심에서 벗어나 재정립하고, AI 협업 성과를 실질적으로 예측할 수 있는 새 지표를 탐색해야 한다.

AI 시대에도 그릿의 핵심인 장기 목표 헌신과 전술의 유연한 조정 능력이 고성과자를 만드는 기반으로 남아 있다.

AI가 인간의 사고를 점점 대신할수록 학습 능력과 전문성이 서서히 침식될 수 있다는 위험이 리더들의 핵심 화두가 되고 있다.

AI를 단순한 작업 대행 도구가 아닌 배움의 코치로 접근할 때 비로소 학습이 가속화되고 실질적 역량이 형성된다.

젊은 직원들이 AI에 기대와 불안을 동시에 느낀다는 사실은 리더가 직접 다루어야 할 현실적 과제로 부상하고 있다.

리더의 진짜 과제는 팀의 속도를 높이는 것을 넘어, AI 시대에도 구성원의 역량이 성장하는 구조를 설계하는 것이다.

HR 시사점: AI 활용 정책 설계 시 직원이 AI로부터 배우는 학습 구조를 마련해야 생산성과 역량이 동시에 높아진다.

엔비디아 CEO 젠슨 황은 2025년 초 "로봇의 ChatGPT 모멘트가 온다"고 선언했으나, 연구진은 휴머노이드 로봇의 확산이 생성형 AI처럼 폭발적이지 않을 것으로 본다.

휴머노이드 로봇은 특정 업종·용도에 따라 요구 기술이 달라, 단일한 확산 곡선 대신 불균등한 채택 양상이 나타날 것으로 예측된다.

로봇 도입이 현실적으로 유망한 시장에서도 인간의 반응이 예측 불가능하여, 실제 수요는 기술 발전 속도보다 훨씬 느리게 형성될 수 있다.

기술 진보 속도와 실제 조직 내 도입 속도 사이의 간극이 커질수록, 기업은 과도한 투자나 섣부른 전환 결정을 경계해야 한다.

HR 시사점: 로봇·자동화 도입 계획은 산업별·직무별 맥락을 구분해 수립해야 하며, 구성원의 수용성과 변화관리를 기술 도입만큼 중요한 변수로 다뤄야 한다.

OpenAI가 미국 18세 이상 사용자를 대상으로 의료 기록·Apple Health 연동이 가능한 ChatGPT 건강 기능을 출시했다.

매주 3억 명 이상이 ChatGPT에 건강 질문을 올릴 만큼 AI 건강 상담 수요는 이미 대규모로 형성되어 있다.

연동된 데이터를 바탕으로 과거 검사 결과와 수면·활동 변화를 시간 흐름에 따라 추적하는 맥락 있는 대화가 가능해진다.

연동된 의료 정보와 관련 대화는 AI 모델 학습이나 광고 타겟팅에 사용되지 않는 것이 핵심 개인정보 보호 원칙이다.

GPT-5.6 Sol은 이전 버전보다 복잡한 건강 질문 추론 능력을 강화한 최신 모델로 무료 플랜까지 지원한다.

HR 시사점: AI 건강 도구가 직원의 일상에 침투하는 만큼, 기업은 건강 데이터 보호와 복리후생 전략을 새롭게 정비해야 한다.