2026년 8월 1일

IOEMS가 인도 10개 주를 대상으로 대규모 직업기술 교육 교원 양성 드라이브를 계획하고 있다.

직업교육(Skill Education) 교사 확보를 핵심 목표로 삼아 교육 공급 기반을 확장하려 한다.

훈련(Training)과 취업 기회(Opportunity) 연계를 명시해 단순 교육을 넘어 고용 연결까지 지향한다.

다수 주에 동시 추진하는 규모로, 국가 차원의 기술인력 공급 체계 정비 성격을 띤다.

크로거와 Yum 브랜즈는 최고인사책임자(CPO) 은퇴라는 공통 배경 아래 7월 신임 CPO 인선 계획을 나란히 발표했다.

크로거는 맥도날드 글로벌 부문 CPO 경력의 에밀리 드마르티노를 신임 CPO로 선임해 대규모 인력 관리 역량을 확보했다.

Yum 브랜즈는 내부 인재 나이 드 레온을 올 11월 CPO로 승진시켜 은퇴하는 트레이시 스킨스의 뒤를 잇게 한다.

Visier는 AI 인적자본 컨설팅 스타트업 전 CEO를 CPO로 영입해 HR을 데이터와 사업 지향적으로 운영하겠다는 의지를 밝혔다.

외부 영입(크로거·Visier)과 내부 승진(Yum 브랜즈)이 혼재해 대형 기업마다 CPO 승계 전략이 제각각임을 알 수 있다.

HR 시사점: 임원 은퇴를 대비한 선제적 승계 계획이 없으면 CPO 공백이 곧 전략 실행 공백으로 이어진다.

플로리다주는 2016년 의료용 대마초를 합법화했으나, 사용 중 근무 금지 조항에 고용주 배려 의무는 포함되지 않는다고 항소법원이 확인했다.

항소법원은 근무 외 사용이라도 약물 영향 상태로 근무했다면 징계할 수 있다고 판단해, 하급심의 해석 논리를 전면 부정했다.

이번 판결은 해당 카운티의 무약물 직장 정책 및 단체협약(CBA)과 플로리다 법의 상호작용을 다룬 것으로, 다른 고용주·정책에 그대로 적용되지는 않는다.

미국 38개 주가 의료용 대마초를 합법화했지만, 처방 보유 직원에 대한 고용 차별을 금지하는 주는 그 중 일부에 불과해 주별 법제 차이가 크다.

일부 기업은 인재 풀 확대를 위해 자발적으로 대마초 검사를 축소하거나, 근무 중 손상 여부만 검사하는 방식으로 운영 방침을 조정하고 있다.

HR 시사점: 글로벌·해외 법인이 있는 국내 HR 담당자는 진출 지역별 약물 정책과 단체협약을 개별 검토해야 하며, 무약물 정책 도입 시 법적 근거와 적용 범위를 명확히 문서화해야 한다.

유럽 수백만 명이 OpenAI 도구를 업무에 활용하는 가운데, EU AI Act 본격 시행에 맞춰 안전·투명성 실천 방안을 공개했다.

EU 범용 AI 행동강령(GPAI CoP)에 서명해 모델 투명성·안전·보안을 위한 업계 공동 프레임워크를 공식 지지하고 있다.

2023년 도입하고 2025년 갱신한 Preparedness Framework로 고위험 AI 시스템의 위험 식별·평가·관리 절차를 체계화했다.

레드팀 네트워크와 미국·영국 AI 안전기관, Frontier Model Forum을 통해 제3자 평가 기준을 공동으로 발전시키고 있다.

AI 생성 콘텐츠 투명성 행동강령에도 서명해 AI가 만든 미디어의 출처(provenance) 추적과 정보 신뢰성 확보에 나서고 있다.

HR 시사점: EU AI Act가 채용·평가 등 고위험 HR 영역에 적용되는 만큼, AI 도구 도입 전 위험 등급 분류와 투명성 체계를 갖춰야 한다.

AI 인프라의 가치는 규모가 아닌, 더 많은 사람에게 더 낮은 비용으로 유용한 지능을 제공하는 것에 있다고 정의한다.

GPT-5.6 Luna 가격이 80%, Terra가 20% 인하되면서 더 넓은 업무 영역에서 AI 활용의 경제성이 높아졌다.

모델 선택 기준은 '어떤 모델이 맞는가'가 아니라 결과에 필요한 지능 수준·속도·비용의 균형으로 전환해야 한다고 제시한다.

실질 AI 도입 비용은 토큰 단가가 아니라 재시도·오류·인간 개입까지 포함한 '성공 결과 달성 비용' 전체로 측정해야 한다.

라우팅·컨텍스트 관리·도구 설계 등 시스템 효율화로 서빙 비용 20%, 토큰 생성 효율을 15% 이상 개선했다.

HR 시사점: AI 도입 비용이 빠르게 하락하고 있어 채용·성과관리·업무 자동화 등 HR 영역에서의 AI 활용 전략을 지금 구체화해야 한다.

AI를 정기적으로 사용하는 직원은 55%에 달하지만, 최근 6개월 내 사내 AI 교육을 받은 직원은 3명 중 1명에 불과하다.

현재 기업 AI 교육은 AI 리터러시·기본 프롬프팅 같은 기초 역량에 집중되어 있다.

AI 에이전트를 관리·지시하는 고급 역량은 교육 과정에서 거의 다뤄지지 않는 실정이다.

AI 에이전트를 직접 지시할 수 있는 직원은 단순 프롬프트 사용자보다 성과가 높다는 연구 결과가 있다.

관리자는 AI 활용 인력을 이끌 준비가 부족하다고 느끼지만, 직원 AI 몰입도를 높이는 핵심 역할을 담당하고 있다.

HR 시사점: AI 리터러시 교육을 넘어 실제 업무 적용·에이전트 관리 역량으로 교육 범위를 확장해야 하며, 관리자 대상 집중 육성을 우선 과제로 삼아야 한다.

AI 비용이 통제하기 어려운 수준으로 급등하면서, 기업 리더들이 AI 지출의 실질 효율을 점검해야 하는 시점이 됐다.

HBS 교수 Iavor Bojinov는 AI 투자 결정에서 비용(cost)·역량(capability)·보안(security) 세 요소의 트레이드오프를 따지는 실용 가이드를 제시한다.

AI 도입 시 역량(무엇을 할 수 있는가)에만 집중하면, 비용 과잉 지출과 보안 취약이라는 리스크가 간과되기 쉽다.

세 요소를 동시에 고려하는 구조적 의사결정 접근이 AI 투자에서 실질 가치를 끌어내는 핵심이다.

HR 시사점: HR 부서도 AI 채용·평가·인력분석 도구 도입 시 비용·역량·보안 트레이드오프를 체계적으로 따져야 한다.

오늘날 CEO들은 비즈니스 모델 재검토, 신기술 도입, 업무 재설계, 조직 회복탄력성 강화까지 전방위적 변혁을 동시에 추진해야 한다.

변혁과 단기 성과를 동시에 달성해야 하는 이중 압박은 현대 CEO가 직면한 가장 복잡한 리더십 과제로 자리 잡았다.

최고의 변혁 리더와 평균적인 CEO를 구분 짓는 공통 행동 패턴이 무엇인지를 이 대담에서 구체적으로 탐구한다.

글로벌 임원 서치 전문기관 Russell Reynolds Associates는 수많은 CEO를 직접 평가해온 경험을 바탕으로 변혁 성공 요인을 분석한다.

HBR Executive Live는 최고경영진 대상 실무 대담 시리즈로, 불확실성 시대의 전략 과제를 현장 시각에서 진단한다.

HR 시사점: CEO 주도 변혁에서 HR은 인재·문화·조직 설계를 통해 변혁을 실행하는 핵심 파트너 역할을 담당해야 한다.

조직 변화를 잘 이끄는 능력이 HR의 핵심 비즈니스 역량으로 부상하고 있으며, 변화가 일상 업무의 본능적 일부가 될 때 건강한 변화 수용 가능성이 3배 높아진다.

변화관리에서 성패를 가르는 것은 무엇이 바뀌는지가 아니라 어떻게 관리하느냐이며, HR팀의 접근 방식이 결과를 직접 좌우한다.

변화관리는 단일 유형이 아니라 전략적·구조적·문화적·기술적 변화 등 복수의 유형으로 구분되며, 유형별로 적합한 모델을 선택해 적용해야 효과가 높다.

2026년 기준 다양한 변화관리 모델(예: Kotter 8단계, ADKAR, Lewin 모델 등)이 실무에 활용되며, 조직 상황과 변화 유형에 맞게 선택·조합하는 것이 중요하다.

전환이 지속적으로 발생하는 환경에서 HR은 변화관리를 일회성 프로젝트가 아닌 조직의 상시 역량으로 내재화해야 한다.

HR 시사점: 변화관리 유형을 정확히 진단하고 적합한 모델을 선택하는 역량이 HR의 전략적 파트너 역할 수행에 필수 조건이 되고 있다.