2026년 9월 29일

아이스 커피 인터뷰 논쟁이 스킬 기반 채용 방식 논의를 촉발했다.

채용 과정에서 후보자의 행동을 평가 기준으로 삼는 관행이 논란이 됐다.

스킬 기반 채용은 직무 역량을 중심으로 후보자를 평가하는 방식이다.

Forbes가 이 논쟁을 통해 스킬 기반 채용의 현주소를 진단했다.

EEOC가 현대 ENG 아메리카의 비한국인 채용·승진 거부 의혹을 조사하고 있다.

조사는 2024년 전 EEOC 위원장이 제기한 차별 혐의에서 비롯된 것이다.

EEOC는 현대가 2020년부터의 직원 데이터를 요청했으나 2023년 이후분만 제출했다.

현대는 국적·급여 등 일부 데이터를 BambooHR로 추출할 수 없다고 주장하고 있다.

EEOC는 현대가 국토안보부 고용신고서 등 다른 경로로 데이터를 제출할 수 있다고 반박했다.

일부 논자들은 인공지능이 그것을 탄생시킨 인간 지성을 결국 능가할 것이라고 주장하기도 한다

집필자 올리버는 AI를 인간 지성을 보조하는 장치로 활용하는 것이 최선이라는 입장을 밝혔다

AI 주도 사업 상당수가 인간 감독을 이분법으로 처리하는 방식으로 인해 실패하는 경향이 있다

이사회·수술실·트레이딩 플로어 같은 고위험 의사결정 현장에서 완전 자동화는 한계를 드러낸다

인간과 기계 사이에서 의사결정 역할을 어떻게 나눠야 하는지가 이 글의 핵심 질문으로 제시된다

설문 응답자 5명 중 1명이 실제 업무가 채용 공고와 완전히 다르거나 크게 바뀌었다고 답했다.

이 채용 미끼 전환 격차는 직원의 역할 혼란과 조직 내 소외감을 유발하고 있다.

AI가 신입 직무를 대체하면서 리더십 파이프라인이 줄어들고 있다는 연구 결과가 나왔다.

시니어 HR 리더 상당수가 AI 도구가 핵심 리더십 역량 개발에 미칠 영향을 우려하고 있다.

여성은 여성 대표성이 낮다고 인식되는 분야에 지원 자체를 기피하는 악순환이 확인됐다.

자기주장이 강하고 야망을 드러내는 직원을 조직은 리더십 후보로 가장 먼저 주목하는 경향이 있다.

리더십 역할을 공개적으로 갈망하는 태도는 조직에서 그 역할에 준비됐다는 신호로 받아들여진다.

리더십 역할을 갈망하고 적극적으로 의지를 드러내는 것이 곧 그 역할의 준비를 의미하지는 않는다.

리더십을 맡기를 주저하는 태도가 야망 부족이 아닌 성숙함의 신호일 수 있다고 이 글은 주장한다.

리더십에 주저하는 모습을 야망이 없는 증거로 해석하는 경향 자체가 오류일 수 있다고 지적된다.

공감은 리더의 필수 덕목이지만 그 한계를 무시하면 개인과 조직 성과 모두를 저해할 수 있다.

공감에는 많은 정신적 자원이 소모돼 결국 공감 피로 상태로 이어지면 공감 역량 자체가 무너진다.

공감 능력에는 한계가 있어 특정 직원에게 집중하면 나머지 직원에게 쏟을 공감이 남지 않는다.

직원의 이익을 함께 취하다 보면 동료 문제 축소나 불법 행위 은폐 등 비윤리 행동으로 이어진다.

대안으로 감정을 넘어 행동에 나서는 연민, 효과적인 경청에 기반한 실용주의, 겸손이 제시됐다.