2026년 7월 9일
HR의 자리는 어디인가 — 'Business Partner' 모델의 20년 성적표
Dave Ulrich (RBL Group)데이브 울리치는 자신이 제안한 HR 비즈니스 파트너(HRBP) 모델의 20여 년을 돌아보며, 다수 조직이 '전략적 파트너'라는 이름만 도입하고 실제로는 행정 업무에 머물렀다고 평가한다. 진짜 파트너십은 사업 성과 지표에 HR이 책임을 지고 데이터로 대화할 때 성립한다고 재강조한다. 역량 부족보다 역할 정의의 모호함이 실패 원인이었다는 진단이다. 시사점: HRBP에게 사업부 KPI에 대한 명시적 책임을 부여하지 않으면 모델은 이름값에 그친다.
성장 문화의 역설: '피드백 많은 조직'이 늘 건강하진 않다
Harvard Business ReviewHBR은 피드백 빈도가 높은 조직일수록 몰입이 높다는 통념을 검증하며, 피드백의 '질과 안전감'이 뒷받침되지 않으면 오히려 방어적 문화를 키운다는 데이터를 제시한다. 상시 피드백 도구 도입이 곧 성장 문화로 이어지지 않는다는 것이다. 관건은 피드백을 주고받는 관계의 신뢰 자본이었다. 시사점: 피드백 '제도'보다 그것을 안전하게 만드는 관계 설계에 먼저 투자하라.
학습의 90%는 일하며 일어난다 — 70:20:10을 다시 읽기
LinkedIn Learning링크드인 러닝은 70:20:10 프레임이 형식 교육(10)에 예산을 쏠리게 하는 알리바이로 오용돼 왔다고 지적한다. 실제 역량 성장의 대부분을 차지하는 '경험(70)'을 의도적으로 설계하는 조직은 드물다. 스트레치 과제 배정과 회고를 학습 시스템으로 다루는 접근을 제안한다. 시사점: L&D 성과를 수료율이 아니라 '경험 설계와 전이(transfer)'로 측정하라.
대법원, '주 52시간' 산정에 대기시간 포함 여부 새 판단 기준 제시
한국경제대법원이 근로시간 산정에서 실질적 대기·호출 대기시간을 어떻게 볼지에 대한 새 판단 기준을 제시했다. 사용자의 지휘·감독 아래 자유롭게 이용할 수 없는 시간은 근로시간에 포함된다는 취지로, 교대·당직이 많은 업종의 근태 설계에 파장이 예상된다. 기업들은 기존 근태 규정과 포괄임금 계약의 재검토가 불가피해졌다. 시사점: 대기·당직 시간의 근로시간성 판단 기준을 사내 근태 정책에 반영해 사전 점검하라.
서베이 피로의 시대 — '패시브 데이터'로 몰입을 읽는 법과 그 위험
Josh Bersin Company조시 버신은 잦은 펄스 서베이가 응답 피로와 신뢰 저하를 부르는 현실에서, 협업·근태·캘린더 같은 패시브 데이터로 몰입을 추정하려는 시도를 분석한다. 유용하지만 동의·투명성·용도 제한 없이는 감시로 전락한다고 경고한다. '측정할 수 있다'와 '측정해도 된다'는 다르다는 원칙을 강조한다. 시사점: 패시브 지표 활용 전에 데이터 거버넌스와 직원 동의 프레임을 먼저 세워라.
리스킬링의 반감기가 짧아진다 — 스킬을 '재고'가 아니라 '흐름'으로
World Economic ForumWEF는 핵심 직무 스킬의 유효기간이 계속 짧아지면서, 스킬을 한 번 채워두는 재고(stock)가 아니라 지속적으로 흐르게 하는 흐름(flow)으로 관리해야 한다고 제언한다. 대규모 일회성 리스킬링 캠페인보다, 업무에 학습을 내장한 상시 체계가 지속가능하다고 본다. HR·현업·교육의 경계를 허무는 운영이 필요하다. 시사점: 리스킬링을 프로젝트가 아니라 상시 운영 체계로 전환할 근거다.
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