2026년 8월 14일

미국 EEOC가 워싱턴 대학교를 Title VII 위반 혐의로 제소했다. 의대 산하 암센터가 DEI 교육 중 인종별로 Zoom 소회의실을 분리 운영한 것이 직접적인 계기다.

해당 직원(흑인 여성)은 교육 수개월 전부터 '인종 정체성 공간 분리' 방식에 우려를 제기했고, ODEI로부터 분리 없이 진행하겠다는 확인을 받았으나 실제 교육에서 분리가 강행됐다.

당사자는 "팀 내 유일한 흑인으로 격리됐고, 그것은 비인간적이었다"고 항의 이메일에 직접 기술했다. 이는 '선의의 DEI 프로그램도 운영 방식에 따라 차별이 될 수 있다'는 점을 보여준다.

내부 고발 이후 직원의 업무가 동료에게 이관되기 시작했고, 병가 복귀 직후인 2025년 11월 "업무량 부족"을 이유로 해고됐다. EEOC는 이를 보복성 해고로 판단했다.

트럼프 행정부 출범 이후 EEOC는 DEI 프로그램이 Title VII을 위반한다고 적극 소송을 제기하는 기조를 유지하고 있어, DEI 관련 법적 리스크가 전례 없이 높아진 상황이다.

HR 시사점: 한국 기업의 글로벌 법인 또는 미국 내 운영 조직은 DEI 교육 설계 시 참가자 구분 방식이 인종·국적 등을 기준으로 하지 않는지 사전 검토해야 한다. 내부 이의 제기 후 처우 변화가 보복으로 해석될 수 있으므로 불만 처리 절차의 독립성과 일관성 확보가 핵심이다.

애플(Apple)이 미국 고용기회평등위원회(EEOC)의 차별 관련 제소에 합의금을 지급하기로 했다.

Mile Hi Foods는 채용 과정에서 불공정한 기준을 적용했다는 EEOC 소송을 합의로 마무리하고 배상금을 지급하기로 했다.

미국 전국노동관계위원회(NLRB)가 공화당 다수 체제로 재편됐으며, 이는 노동 정책 방향에 변화를 예고한다.

버지니아주가 급여 이력 질문을 금지하는 주(州) 단위 법을 신규 제정했고, 2026년 7월 1일부터 시행된다.

제목이 시사하듯, 직원들은 관리자가 자신들만큼 열심히 일하지 않는다고 인식하는 경향이 두드러지고 있다.

HR 시사점: 채용 기준의 일관성 확보와 급여 이력 수집 관행 점검이 법적 리스크를 줄이는 핵심 과제가 되고 있다.

팔레스타인계 학생·교직원들이 컬럼비아대가 인종·정치적 표적화에 방관을 넘어 '적극 가담'했다며 민권 소송을 제기했다.

대학이 2024년 8월 설립한 기관형평성사무소(OIE)는 신문 기고 등 합법적 표현 행위도 차별 조사 대상에 올렸다.

OIE는 피조사자가 증거를 열람하거나 면담하려면 비밀유지협약(NDA) 서명을 요구해, 법적 지원이나 커뮤니티 도움을 사실상 차단했다.

한 학생은 본인이 쓰지도 않은 기고문을 근거로 7개월간 조사받았고, 무혐의 처리 후에도 성적증명서 발급이 막혔다.

대학은 친팔레스타인 학생 단체 두 곳만 활동을 정지시키고 다른 옹호 단체는 제한 없이 운영해, 선택적 제재 비판을 받았다.

HR 시사점: 내부 형평성 조사 절차가 특정 집단에 불균형하게 집중될 때 제도 신뢰 훼손과 법적 분쟁으로 이어질 수 있음을 이 사례가 보여준다.

트럼프 행정부의 메디케이드 근로 요건 규정은 실제 데이터 없이 가상 시나리오에만 근거해 작성되었다는 비판을 받고 있다.

CMS는 수혜자의 29%가 취업 등 적격 활동으로 전환할 것이라 가정했는데, 이는 기존 연구 최대치의 6배 이상인 근거 없는 수치다.

이 과장된 취업 전환 가정 탓에 CMS의 수혜자 탈락 예측(10년간 310~330만 명)이 의회예산처(CBO) 전망(570만 명)보다 크게 낮아졌다.

'One Big Beautiful Bill'로 신설된 이 제도는 ACA 확대로 메디케이드에 편입된 약 2,100만 명에게 월 80시간 근로·봉사·교육을 의무화한다.

질병·간병 등 면제 대상 증명 절차가 과도하게 높아져, 사실상 수급 자격이 있는 환자들이 부당하게 탈락할 가능성이 높다는 전문가 우려가 나온다.

HR 시사점: 미국에 진출했거나 글로벌 복리후생 설계를 검토 중인 HR 담당자라면, 공적 의료보장(메디케이드) 축소가 저소득 직원층의 헬스케어 공백으로 이어질 수 있으므로 보완적 사내 의료지원 방안을 선제적으로 검토해야 한다.

설문에 참여한 고용주 83%가 의료비 급등으로 인해 임금·급여 인상을 줄여야 하는 상황에 처했다고 답했다.

고용주들이 꼽은 3대 위협은 고가 의약품(77%), 고액 청구(75%), 병원비(68%)이며, 병원·시설 비용이 전체 의료비의 31%를 차지한다.

93%의 기업이 의료비 부담을 직원에게 전가할 계획이며, 92%는 이 문제가 자사 경쟁력을 해친다고 밝혔다.

소규모 사업장은 내년도 소규모 그룹 보험료가 중위값 기준 14% 인상 요청을 받아 보험 제공 자체를 중단할 위험에 처해 있다.

의료보험 유지를 위해 싫은 직장을 계속 다닌다는 직원이 전체의 25%에 달하며, 5년 전(17%)보다 크게 늘었다.

HR 시사점: 의료비는 이제 복리후생 문제가 아닌 임금·채용·유지율을 동시에 좌우하는 경영 이슈이므로, 보상 설계 시 의료비 부담 분담 구조를 별도로 검토해야 한다.

HR은 수십 년간 "쓸모없다"는 편견에 시달려 왔지만, 실제 고용 시장에서는 오히려 HR 직무가 성장하고 있다.

관리자 대부분이 인사 영역을 이미 스스로 잘 안다고 여기기 때문에 HR 무용론이 반복적으로 제기된다.

SHRM 연례 컨퍼런스에서 확인됐듯, AI 도입 확산에도 HR 전문가 수요는 줄기는커녕 증가 추세를 보이고 있다.

AI는 HR 행정 업무를 자동화하는 동시에, 조직 설계·인재 전략·문화 구축 같은 고차원 HR 역할의 비중을 높이고 있다.

AI 투자가 늘수록 이를 제대로 운영·설계할 수 있는 사람 중심의 HR 역량이 오히려 더 중요해지는 역설이 나타나고 있다.

HR 시사점: AI 시대에 HR의 생존 전략은 행정 효율화가 아니라 전략적 파트너로서의 역할 재정의에 있다.

지구 표면의 70%가 물로 덮여 있지만 실제 사용 가능한 담수는 0.5%에 불과해, 기업이 당연시해온 수자원 인식의 전환이 시급하다.

AI 데이터센터와 인구 증가로 산업용 물 수요가 전례 없이 급증하고 있어, 업종을 불문한 기업들이 물 부족으로 운영 차질을 겪을 가능성이 높아지고 있다.

기업들은 지금까지 물을 단순 유틸리티(전기·수도 같은 공급재)로 관리해왔으나, 이를 운영 리스크 요인으로 재정의해야 하는 시점에 도달했다.

경영진은 자사 운영의 어느 지점에서, 어떤 방식으로 물이 핵심적으로 활용되는지 파악하고 능동적으로 수자원 사용을 관리해야 한다.

전 세계적 물 위기는 공급망 리스크와도 직결되므로, 자사뿐 아니라 협력사의 수자원 의존도까지 점검하는 전략적 접근이 필요하다.

HR 시사점: 사업장 입지 선정·시설 운영·공급망 관리 전반에 걸쳐 수자원 리스크를 경영 어젠다로 내재화하는 조직 역량을 갖춰야 한다.