2026년 8월 18일

탁월함은 일회성으로 도달하는 목적지가 아니라, 지속적으로 성장해 나가는 과정으로 이해해야 한다.

리더십 현장에서는 탁월함을 끊임없는 추진력과 긴박감, 어떤 대가를 치르더라도 이기는 것으로 오해하는 경향이 있다.

이기는 것만이 탁월함이라는 인식은 근본적으로 불완전하고, 장기적으로 개인과 조직 모두에게 지속 불가능하다.

지속 가능한 탁월함을 실현하려면 의미 있는 목표, 집중된 주의력, 성장을 향한 내재적 동기가 필수적이다.

탁월함을 외부로 드러낼 명성이나 지켜야 할 평판으로 인식하면, 진정한 성장과 자기 발견의 과정이 차단된다.

HR 시사점: 성과 관리 체계를 단순한 결과 달성 중심에서 내재적 동기와 성장 과정을 지원하는 방향으로 전환해야 한다.

미국 성인 5명 중 4명은 높은 보험료 또는 자기부담금을 의료 시스템의 가장 심각한 문제로 꼽았다.

보험료 부담은 공화당 45%, 민주당 44%, 무당층 42%로 정당 구분 없이 1위 문제로 지목됐다.

고용주 제공 보험, 개인 보험, 미보험자 등 가입 유형과 무관하게 8할 이상이 비용 부담을 최대 현안으로 지목했다.

해결 주체에 대한 의견은 갈렸는데, 민주당의 65%는 연방 정부를, 공화당의 40%는 보험사를 최적 해결 주체로 봤다.

ACA 마켓플레이스 플랜의 자기부담 보험료는 2026년 58% 급등했고, 대형 고용주 48%는 내년 직원 자기부담금을 늘리는 플랜 변경을 검토 중이다.

HR 시사점: 미국계 기업 또는 글로벌 복리후생 설계 시 보험료·공제액 부담 증가를 반영해 직원 의료비 보조 방식과 플랜 구성을 재점검해야 한다.

AI 채용 소프트웨어가 LinkedIn 등 외부 정보를 수집·분석해 지원자 점수를 산출할 경우, 공정신용보고법(FCRA)상 '소비자보고서'로 간주될 수 있다는 소송이 제기됐다.

FCRA는 사전불리조치 통지를 '불이익 결정 전' 발송하면 충분하다고 규정하나, 최근 원고 측은 보고서 수령 즉시 통지해야 한다는 '즉시 통지 이론'을 주장하고 있다.

고용주가 배경조사 후 개별 심사를 거쳐 통지를 지연하는 관행은 법문상 적법하나, 법적 리스크를 줄이려면 보고서 수령과 동시에 사전통지를 발송하는 것이 안전하다.

형사 이력 조회 프로그램이 인종·민족 소수집단에 불균형 영향을 미친다는 '불균등 영향(disparate impact)' 이론은 Title VII 위반 쟁점으로, 수십 년간 주요 법적 도전 수단으로 활용돼 왔다.

AI·정치 환경 변화로 신원조회 관련 법 해석이 빠르게 바뀌고 있어, 채용 프로세스에서 사용하는 AI 도구와 통지 절차를 지금 당장 점검해야 한다.

HR 시사점: AI 기반 채용 솔루션 도입 시 FCRA 준수 의무가 확장될 수 있으므로, 벤더 계약과 사전통지 절차를 법무팀과 함께 재검토해야 한다.

뉴멕시코 연방법원은 인종차별 주장을 뒷받침할 '유사 상황의 비교 대상자(comparator)' 두 명 모두 기준 미달이라 판단해 인종 차별 클레임을 기각했다.

원고가 제시한 첫 번째 비교자는 해고되지 않은 직속 상사였으나, 양측 모두 그의 인종을 입증하지 못해 유효한 비교 대상이 되지 못했다.

두 번째 비교자인 약국 매니저는 허위 백신 예약 입력으로 해고되지 않았지만, 담당 상사가 달랐고 비위 행위의 중대성도 달라 동일 선상의 비교가 인정되지 않았다.

원고의 매장 조기 폐점이 약 20만 달러(약 2억 7천만 원)의 매출 손실을 야기했다는 회사 주장에 원고가 반박 증거를 제출하지 못한 점도 법원 판단에 영향을 미쳤다.

인종 차별 클레임과 달리, 연령 차별 및 내부 고충 제기 후 보복 해고 주장은 배심 재판으로 넘어가 심리가 계속된다.

HR 시사점: 차별 소송 방어 시 징계 일관성이 핵심이다. 비교 대상 직원의 인종·상사·비위 수준 등 요건을 사전에 문서화해야 'comparator' 논거를 차단할 수 있다.

뱅크오브아메리카는 9월 중순부터 직원들이 이틀 연속 재택근무하는 것을 금지하며, 금요일과 다음 주 월요일을 연달아 재택하는 방식도 차단된다.

주 3일 출근 원칙은 2022년부터 유지된 기준으로, 이번 정책은 출근 횟수를 늘리는 게 아니라 재택일 배치 방식을 규제하는 조치다.

고객 대면 직원은 이미 주 5일 출근 중이어서 이번 변경 대상에서 제외되며, 내근직 중심의 정책 조정이다.

시행 목적은 화·수·목에 집중되는 사무실 과밀을 분산시키고, 임직원 간 대면 협업을 균등하게 확보하기 위해서다.

같은 업계에서 트루이스트는 1월부터 전직원 주 5일 출근을 시행 중이고, JP모건체이스도 2025년 1월부터 전원 복귀를 완료해 금융권의 RTO 강화 흐름이 이어지고 있다.

HR 시사점: 재택 횟수보다 '언제 나오는가'를 관리하는 방식은 국내 하이브리드 근무제 설계에도 참고할 수 있으며, 협업 밀도와 공간 활용 효율을 동시에 고려한 출근일 분산 가이드라인 수립이 필요하다.

HR 전문가 58%가 직원들의 지출 계정(HSA 등) 관련 기본 문의를 직접 처리하고 있어, 공급사 선정 시 직원 지원 역량이 핵심 기준이 된다.

공급사 평가 시 첫째, 직원 스스로 자격 조건·청구·기한·이월 규정을 찾을 수 있는 교육 콘텐츠와 직관적인 셀프서비스 도구를 갖췄는지 확인해야 한다.

둘째, 셀프서비스로 해결되지 않는 문의에 대해 응답 시간과 에스컬레이션 절차가 명확히 정의된 직원 지원 채널이 있는지 검증해야 한다.

셋째, 조직의 구조와 반복 이슈를 이미 파악한 전담 어카운트 매니저가 배정되어 사후 대응이 아닌 선제적 안내를 제공하는지 확인해야 한다.

넷째, 공급사가 계약 이후에도 직원 경험을 실측해 HR과 데이터를 공유하고 실질적으로 서비스를 개선하는지 점검해야 한다.

HR 시사점: HR 담당자의 73%가 공급사 재평가 시 직원 피드백을 1순위 기준으로 삼는 만큼, 계약 전 위 4개 영역을 체크리스트화해 관리 부담을 공급사에 실질적으로 이전할 수 있다.

기업들은 사실상 AI 도입 비용을 지원받는 시대를 살고 있으나, 이 구조는 곧 바뀔 것이다.

주요 소프트웨어 벤더들이 GPU·추론·토큰 비용을 조용히 대신 흡수하며 AI 기능을 무료 제공해왔다.

이 '무제한 무료 제공' 방식은 기업 구매 담당자에게 예산·운영상 안전하다는 착각을 심어줬다.

AI 비용이 실제로 청구되기 시작하면 예산 편성·인력 계획·리스크 관리 방식 전반을 재설계해야 한다.

HR 시사점: AI 도입 비용이 본격 가시화되기 전에, 인력 계획과 AI 투자 예산을 연동한 시나리오 계획을 지금부터 준비해야 한다.

조직의 모든 전략·결정·변화는 대화에서 시작되므로, 회의의 질이 곧 조직 성과의 기반이 된다.

비효과적인 회의는 방향 없이 흘러가고, 중요한 우려와 이견이 끝내 수면 위로 올라오지 않는다.

의사결정이 회의에서 매듭지어지지 않거나 같은 안건이 반복 재론되면 조직 실행력이 저하된다.

1,000개 회의를 분석해 최고 리더들이 대화의 흐름을 어떻게 능동적으로 형성하는지 규명한다.

뛰어난 리더는 회의를 수동적으로 진행하는 데 그치지 않고, 대화의 구조 자체를 설계한다.

HR 시사점: 리더의 회의 주도 역량을 진단하고 개발하는 것이 조직 의사결정의 속도와 질을 높이는 핵심이다.

결근율은 직원 결근이 정상 범위인지, 아니면 조직 내 더 깊은 문제를 드러내는 신호인지 판단하는 핵심 지표이다.

질병·긴급 상황·멘털헬스 휴가 등 어느 조직에나 결근은 발생하지만, 수준이 과도하면 몰입도·업무 부하·관리자 역량 문제를 시사한다.

결근율은 HR 팀이 활용할 수 있는 가장 명확한 조직 건강 지표 중 하나로, 경영진에게 근거 있는 보고를 가능하게 한다.

계산법을 숙지하고 자체 벤치마크를 설정하면, 부서·팀·시기별 이상 징후를 조기에 포착할 수 있다.

결근율 상승은 단순 인력 운영 문제를 넘어 조직문화·리더십 이슈로 확대되기 전 조기 개입의 타이밍 신호가 된다.

HR 시사점: 결근율을 정기적으로 측정·모니터링하면 몰입도·웰빙 프로그램의 효과를 수치로 검증하고, 인력 리스크를 사전에 관리할 수 있다.

'최고 인재'에 집착하는 채용 방식은 조직의 시야를 좁혀 숨겨진 잠재력을 가진 후보자를 구조적으로 놓치게 만든다.

기회 마인드셋은 완벽한 이력서 대신 역할에 적합한 사람을 채용한 뒤 탁월한 성과자로 육성하는 채용 철학이다.

채용 기준을 '현재 스펙의 완성도'에서 '역할 내 성공 가능성'으로 전환하는 것이 이 접근법의 핵심이다.

누군가가 가능성을 보고 기회를 준 경험처럼, 채용 결정권자도 후보자의 잠재력에 먼저 베팅하는 역할을 해야 한다.

채용 불황 국면에서도 이 접근법은 경쟁사 대비 인재 확보의 차별화 수단으로 유효하다.

HR 시사점: 채용 평가 기준을 완벽한 스펙에서 성장 가능성으로 재정의하고, 입사 후 육성 계획을 채용 설계 단계부터 함께 수립해야 한다.