2026년 10월 1일

직원 교체 비용은 연봉의 50~200%로, 이직을 비용으로 제시하면 경영진 관심을 끌어낼 수 있다.

연간 시상식보다 매주 반복되는 즉각적·구체적 인정이 실질적인 유지 효과를 낸다.

관리자 교육에 투자하면 급여 인상보다 이직률 감소에 더 큰 영향을 미친다는 분석이 있다.

내부 공개 채용 게시판과 반기 1회 개발 면담만으로도 구성원의 미래 비전 형성을 돕는다.

입사 초기 온보딩에서 급여 외 보상 전체를 소개하면 초기 이탈을 예방하는 효과가 있다.

지난 15년간 100명당 신고 건수가 80% 이상 증가했으며, 이는 조직 신뢰도 향상을 반영한다.

신고 채널 오픈·캠페인 후 건수 증가는 프로그램이 직원에게 닿고 있다는 신호다.

인원 변화 없이 신고 건수가 줄면 보복 우려나 '신고해도 소용없다'는 인식이 원인일 수 있다.

저신고의 장벽은 심리적(보복 두려움), 문화적(상사 우회 금기), 구조적(채널 접근 어려움) 세 유형으로 분류된다.

윤리 교육 효과는 이수율이 아닌 지식 보유율·신고 추이·실증 사례 비율로 측정하는 방식이 제안됐다.

Z세대는 코로나 봉쇄·원격근무·마스크 착용 환경 속에서 직장 소통 방식을 익혔다.

이들의 소통 방식이 이전 세대와 너무 달라 기성 세대가 '해독'이 필요하다고 느끼고 있다.

전화·화상통화에서 Z세대의 캐주얼한 디지털 습관이 전문성 부족으로 오해받고 있다.

AI 도구 확산으로 소통의 양은 늘었지만 상호 이해가 보장되지는 않는다는 지적이 나왔다.

직장 규범이 '상식'으로 통하던 시대는 끝났고, Z세대는 전혀 다른 세계에서 규범을 배우고 있다.

PwC가 48개국 근로자 49,364명을 대상으로 2026년 글로벌 인력 설문을 실시했다.

조사 대상의 절반 이상이 AI에 능숙한 동료에 비해 자신이 뒤처지고 있다고 답했다.

AI 숙련도가 높은 상위 그룹은 29%가 이직 의향이 있으면서도 고용 안정감이 높았다.

하위 그룹은 적응 준비가 돼 있다는 응답이 가장 낮고, 고용 안정 자신감도 절반에 그쳤다.

PwC는 6월 보고서에서도 전문 인력 우대 트랙과 AI 대체 가능 트랙으로 나뉘는 이중 노동시장을 경고했다.

전 세계 직원 몰입도가 20%로 하락해 최근 5년간 가장 낮은 수준에 도달한 것으로 집계됐다

장시간 근무와 유급 휴가 미사용은 더 나은 성과나 비즈니스 결과를 보장하지 않는다고 나타났다

고용주의 71%가 지원자 이력서에서 올바른 직업 윤리의 구체적 사례를 확인하는 것으로 나타났다

강한 직업 윤리를 보여주는 행동 30가지는 신뢰성·책임감·시간 관리·주도성 등으로 분류된다

직업 윤리가 낮은 직원이 있으면 팀원이 반복적으로 업무를 떠맡게 돼 사기와 유지율이 하락한다

앤절라 더크워스 펜실베이니아대 교수는 수년간의 연구 끝에 고성과자의 공통 요인으로 그릿을 밝혔다.

타고난 지능이나 재능에 주목했던 기존 연구들과 달리 그릿이 고성과를 예측하는 것으로 나타났다.

그릿은 열정과 끈기의 결합으로, 이를 갖추거나 스스로 키운 사람은 탁월한 성과를 거두게 된다.

더크워스의 첫 저서는 그릿이 타고나는 것이 아니라 의도적으로 개발할 수 있는 역량이라고 제시했다.

신작은 개인의 의지만이 아닌 환경·관계·조직 문화가 성공을 유의미하게 결정한다고 주장한다.